سرفصل ها
قرارداد کار چیست ؟
طبق ماده ۷ قانون کار ، قرارداد کار ، قراردادی شفاهی یا کتبی است که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق العمل ، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .
تمام قرارداد های کاری دو طرف دارند ؛ یک طرف این قرارداد کارفرما که می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد و طرف دیگر انجام دهنده کار یعنی کارگر یا کارمند است .
کارگر به چه کسی گفته می شود ؟
طبق ماده ۲ قانون کار ، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .
کارفرما کیست ؟
طبق ماده ۳ قانون کار ، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .
کارمند به چه کسی گفته می شود ؟
از نظر حقوقی هر شخصی که کارمند دولت باشد کارمند است و هر کس برای دولت کار نکند تحت پوشش قانون کار است و کارگر محسوب می شود ؛ یعنی کارمندان شرکت های خصوصی طبق قانون کار کارگر محسوب می شوند .
محتوای قرارداد کار چیست ؟
طبق ماده ۱۰ قانون کار ، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق کارگر و کارفرما ، باید حاوی موارد ذیل باشد :
الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب) حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج) ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها
د) محل انجام کار
ه) تاریخ انعقاد قرارداد
و) مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .
ز) موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .
طبق تبصره ماده ۱۰ قانون کار ، در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد ، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد .
شرایط صحت قرارداد کار
طبق ماده ۹ قانون کار ، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
۱- مشروعیت مورد قرارداد
۲- معین بودن موضوع قرارداد
۳- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
* تبصره: اصل بر صحت کلیه قرارداد های کار است ؛ مگر آن که بطلان آنها در مراجع صلاحیت دار به اثبات برسد .
۱- مشروعیت جهت و مورد قرارداد : مورد قرارداد یعنی چیزی که موضوع تعهد یا انتقال است و آن مال یا عملی می باشد که هر یک از طرفین قرارداد ، تعهد تسلیم یا انجام آن را می کنند و طبق ماده ۲۱۵ قانون مدنی ، مورد قرارداد باید مشروع باشد . جهت قرارداد نیز باید مشروعیت داشته باشد . جهت یک معامله یعنی هدف اصلی که معامله کننده از عقد قرارداد داشته است .
۲- معین بودن موضوع : منظور از معین بودن موضوع ، آن است که تعهدی که طرفین قرارداد می پذیرند ، باید کاملاً معلوم و مشخص باشد .
۳- اهلیت و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
طبق ماده ۲۱۱ قانون مدنی ، برای این که طرفین قرارداد اهل محسوب شوند باید بالغ ، عاقل و رشید باشند.
الف- بلوغ : قانون کار ، به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال را صرف نظر از جنسیت ممنوع اعلام کرده است . بنابراین کسی که به سن پانزده سال رسیده و از لحاظ قانون کار مشکلی برای استخدام و انعقاد قرارداد کار ندارد ، چه پسر باشد و چه دختر ، از نظر قانون مدنی نیز بالغ محسوب می شود .
ب- عقل : شرط دوم برای اهل محسوب شدن طرفین قرارداد داشتن عقل است .
* نکته : جنون به هر درجه ای که باشد موجب حجر است .
ج- رشد : رشد یعنی عاقلانه بودن تصرفات شخص در اموال خود و غیر رشید کسی است که تصرفات او در اموال و حقوق مدنی خود عقلایی نباشد .
انواع قرارداد کاری
قرارداد کار از جهات مختلفی قابل دستهبندی است. قراردادها از نظر نوع استخدام و از نظر مدت کار قابل دستهبندی میباشند.
انواع قرارداد کار از نظر نوع استخدام
قرارداد های کاری از نظر نوع استخدام به دو دسته تقسیم می شوند :
۱- قرارداد کار دولتی
۲- قراداد کار شرکت های خصوصی
قرارداد کار دولتی
قرارداد های کار دولتی سه دسته است :
۱- استخدام رسمی
۲- استخدام پیمانی
۳- استخدام قراردادی (خدماتی)
هر یک از کارمندان رسمی ، پیمانی یا قراردادی مشمول قوانین و مقررات استخدامی مربوط به دسته خود می باشند .
قرارداد کار شرکت های خصوصی
قرارداد های کار شرکت های خصوصی تحت پوشش و نظارت نظام قانون کار هستند .
انواع قرارداد کار از نظر مدت کار
قرارداد کار از نظر مدت به سه دسته تقسیم می شود :
قرارداد کاری موقت : قرارداد موقت دارای زمان پایان قرارداد است و با سررسید این تاریخ ، زمان قرارداد به پایان می رسد . در صورتی که قرارداد به موقع تمدید نشود و تکلیف آن مشخص نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد ، قرارداد حمایتی از او ندارد .
قرارداد کاری غیر موقت : در قرارداد های کار غیر موقت ، فقط زمان شروع قرارداد ذکر می شود و پایانی برای آن مشخص نمی شود . در متن قرارداد نیز به نامحدود بودن زمان این قرارداد ها اشاره می شود . طبق قانون ، کارهایی که طبیعت آنها ادامه دار است در صورتی که مدتی در قرارداد تعیین نشود ، قرارداد دائمی محسوب می شود . در این نوع قرارداد امکان فسخ یک طرفه وجود ندارد و فسخ با شرایط خاصی انجام می شود .
قرارداد کاری برای انجام کار معین : در این قرارداد کاری ، کارگر برای انجام کار معینی تعهد می کند . این قرارداد با انجام تعهد و پرداخت حق الزحمه پایان می یابد . در این نوع قرارداد تا انجام تعهدات دو طرف ، امکان فسخ یک طرفه امکان پذیر نمی باشد .
* توصیه : بهتر است که برای انجام هر کار یا فعالیت تجاری قرارداد کار تنظیم شود و طرفین قرارداد کار در زمان تنظیم قرارداد تمام پیش بینی های لازم را در نظر بگیرند تا در صورت بروز اختلاف میان طرفین منافع آنها محفوظ بماند .
تعلیق قرارداد کار
* طبق ماده ۱۴ قانون کار ، چنانچه انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با محاسبه سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد .
براساس تبصره این ماده ، مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود .
* طبق ماده ۱۵ قانون کار ، در موردی که به واسطه قوه قهریه (مانند سیل و زلزله) و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد . قرارداد های کار با کارگران ، تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .
* طبق ماده ۱۶ قانون کار ، قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید .
براساس تبصره ماده ۱۶ ، مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .
* طبق ماده ۱۷ قانون کار ، قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود و در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد .
* چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، طبق ماده ۱۸ قانون کار ، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است ، علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .
براساس تبصره ماده ۱۸ ، کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد . برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .
* طبق ماده ۱۹ قانون کار ، در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید ؛ ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت ، به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود .
* طبق ماده ۲۰ قانون کار ، در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵ ، ۱۶ ، ۱۷ و ۱۹ این قانون چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید . (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات تشخیص مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید .
براساس تبصره این ماده ، چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و خودداری کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی (استعفا دهنده) شناخته می شود ، که در این صورت کارگر مشمول دریافت حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود .
* نکته : طبق ماده ۱۲ قانون کار ، هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است ، مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .
شاید به مطالب زیر علاقه مند باشید :
۱ –رأی وحدت رویه در مورد قرارداد کار و نمونه پرونده
۲- آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری در مورد قرارداد کار
۳ –رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری در مورد قرارداد کار
ارسال دیدگاه